【财讯】公司招聘“黑名单” 也不能太任性

本篇文章874字，读完约2分钟

资料来源:经济参考报□张玉胜

“怎么有这么不可靠的求职者！ 》据新闻报道，最近，一家企业负责面试的hr将求职者的简历发给了500人组成的广告业hr微信群，求职者在群里通报了这次招聘中的很多问题。 “面试迟到，行为急躁，终于和他谈了工资，但“放开了鸽子”……”鉴于这些“恶迹”，群内hr多表现求职者。

作为对失信行为的惩戒手段，“黑名单”制度越来越普遍地应用于社会各个层面。 但是，就像任何东西都有两面性的道理一样，“黑名单”制度也同样是“双刃剑”。 没有上榜标准和制度约束的公司招募“黑名单”，是否会成为使用者擅自“拉黑”、“杀人”求职者、侵犯劳动者合法权益的报复手段，也值得关注和警惕。

给求职者带来的负面效果不容忽视。 这样的“黑名单”会传递给同领域的HRwechat集团，求职者有可能应征到处碰壁的“封杀”。 但是，这样的“黑名单”有可能损害对劳动者的知情权和公平性。

诚信是人们建立在社会和人类行为的基础和根本上，诚信记录常常被认为是人脉交往的“第二身份证”，列入“黑名单”应该是认真谨慎的，不是简单地在任何身体中都“有名”，而是“恶”

公平地说，政府部门可以把不可靠、不质量的公司和使用者列入“黑名单”，所以使用者也可以在“职场黑名单”中筛选不可靠的求职者，提高招聘效率，避免企业损失。 但是问题是，你的共享“黑名单”是“可靠的”吗？ “黑名单”的规则必须具有两个明显的优势。 一是“黑名单”中包含的人列举了情况，有具体行为的详细情况和“失信”的结果和影响。 二是透明性、“黑名单”制度设计的初衷，不仅是对失信者给予“一处失信，到处受限制”的惩戒处罚，而且是对所有人实施的事件说明的诚实教育，公开透明是问题的定义。

公司招募“黑名单”不是任性的，必须拒绝黑匣子操作。 确实，在需要用“黑名单”制度约束应聘者的求职行为的情况下，为了防止异化、变味、滥用混乱，必须有统一规范的认定标准、公开程序、适用期限、公布主体及监督要求等要求。

全天候滚动播放最新的财经信息和视频，越来越多的粉丝福利扫描二维码备受关注( sinafinance )。