【财讯】对热点问题的冷思考

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对热点问题的冷思考

社会对国有公司报酬的恶毒，表面是水平问题，实质上是定价机制。 人们衷心屈服于某种收入差距，但有些东西受不了。 体育明星、电影大佬的巨额收入之所以被接受，是因为这些收入来源于个人自身的素质，市场来源于基于资源不足价格的分配机制。

公司收入分配的定价机制既包括由谁决定又包括如何决定。 如果所有人都缺额的话，“谁决定”就会发展成“内幕决定”，会产生最近被炒的银行高管的报酬等不合理的高额报酬。 “如何决定”的问题有两个方面。 一是报酬总量如何明确。 两个人的水平怎么明确？ 关于报酬总量，国有公司普遍实施了按利润区分工资总额即工作效果的制度。 作业效率挂钩政策严格实施“两个下降”大体上，改革开放以来国有企业在改革的迅速发展中发挥了重要的推动作用。 但是随着改革的深化和公司的迅速发展工程效果挂钩也暴露了很多问题。

一是单纯考虑经济效益，不考虑经济效益与劳动投入的关联性。 公司依赖垄断地位获得的利润增加当然是公司员工收入增加的合法依据。

二是不挂工作效率挂钩。 由于工资刚性的特点和国有公司内部管理上的问题，公司的报酬不能上升。 利益上升时，歌舞变平，论功行奖。 利润下降时，变脸，暗流涌来。 偏离了“利润涨跌涨工资”的制度的初衷。

三是工作效率挂钩还存在劳动力的录用价值、创造剩余价值的多寡分配等理论模糊性。

关于个人报酬的明确化。 理论上的报酬必须与职场、能力、责任、贡献相结合，国有公司的改革到达了最后的攻防阶段，但人力资源管理方面的改革，由于其敏感性、诸多复杂性，“清晨、赶夜集”。 1980年代末推出的“打铁”(铁饭碗、铁椅、铁工资)，至今还没有很好地实现。 国有公司内部分配上的“大锅饭”也是舆论强烈谴责国有公司报酬的原因之一。 网上透露了“发电厂仿制药年薪10万元”。 面对收入分配这一许多复杂敏感的话题，各种媒体面对关于高额报酬的连词，需要更加冷静地思考。

1 .初次分配仍然应该有效地引导

公司是生产力和生产关系的载体。 分配属于生产关系的范畴，分配机制的建立和完全应该能促进生产力的迅速发展。 现在，迅速发展是第一重要的课题。 我国现在的收入差距是基于低收入水平的差距，不应该以经济增长为代价强制实现收入均等化，保持高经济增长速度仍然是重要的问题。 国有公司的收入分配是初次分配，国有公司要成为市场竞争主体必须把效率放在第一位。

2 .正确区分两个不同的差距

即完全分配制度引起的差距和分配制度不完全引起的差距。 前者的差距是由要素贡献率形成的差距，历史上被冠以“资产阶级法权”的荣誉，是促进生产力迅速发展，符合市场价值取向，体现激励，体现效率，或体现先进性的差距 这个差距是必要的，合理的，我们的社会必须接受、支持和鼓励这个差距。 第二个差距是内幕控制、外部性、租赁、灰色收入、垄断经营等因素导致的收入差距。 这个差距不合理，不规范，效率低下，是特殊利益集团掠夺社会财产，必须通过垄断行业的技术改革、加强外部监督管理、加强公开性和透明度等措施逐步克服。

3 .如何评价劳动的价值

经过30年的改革，我们的社会实现了从计划经济向市场经济的转变，但在多个计划经济下形成的思考还不能完全同步转变。 劳动价值的测定就是其中的明显例子。 在计划经济条件下，公司按计划生产，员工按计划劳动，劳动形成产品，劳动价值等于劳动直接支付。 在市场条件下，公司根据需求预测生产，员工根据下游需求劳动，劳动价值的测量除了与劳动直接相关外，还需要考虑公司的经营业绩、劳动要素的市场替代性、劳动要素承担的风险等多种参数。 在市场经济中，市场在资源配置中起着基础作用，因此等量劳动在市场竞争中形成的价值差异应该在收入分配中合理表现。

4 .鸡先还是蛋先的问题

是在待遇上激励业绩，还是看业绩后再根据业绩来实现的问题。 说到激励机制，大家熟悉的是收入和业绩之间的联系。 这个标准在实体经济中被多次尝试，被视为圭，但在虚拟经济中有一定的限制，虚拟经济需要新的思考。 就像牛顿力学和爱因斯坦相对论的关系。 实体经济都以投入一定的物质要素为前提，公司的运营表现为物的要素和人的要素的结合。 公司中的人的因素起着支配作用，但物占有不可或缺的虚拟经济集中表现人的结合和人的作用的发挥。 公司以前就传达了实体经济的想法，如果必须有业绩后再回报，在市场竞争中配置自己需要的人才可能不容易。

5 .报酬问题不应该纳入所有制的范畴

社会主义市场经济体制的内涵之一是发挥市场在资源配置中的基础性作用。 公司人力要素的配置价格受经理市场、劳动力市场、人才市场的作用。 报酬不是产权的问题，而是机制的问题、管理的问题。 公司是国有的，员工的待遇要适应社会的平均水平。 这个论调值得商榷:一是公司是追求利益的经济组织，是生产要素的共同投入，无论产权性质如何，都要科学准确地计量要素的投入，建立要素的贡献和利益的关系。 这是公司制度存在的依据，是决定公司制度效率高低的基本其二，无论公司运营市场化程度的高低，公司人才现在都高度市场化。 在人才市场中，人才按照价格信号流动是市场发挥资源配置作用的重要机制。 公司引起人才必须支付市场价格以上的等价报酬，国有公司因为财产权的性质是全体人民的一切，所以不必按照市场规则工作。

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